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A Administração de Conflitos é uma constante na vida do Líder.

Os Conflitos estarão sempre presentes, onde quer que existam pessoas, independentemente de gostarmos ou não desta realidade.

Cada um de nós é hoje o resultado de suas experiências, motivadoras ou frustrantes, em diferentes intensidades e obtidas através das mais variadas situações.

Enquanto alguns foram amados de maneira incondicional desde os primeiros momentos de suas vidas, outros já cresceram enfrentando rejeições e dificuldades e muito cedo aprenderam que só poderiam contar com seu próprio esforço para sobreviver, física e emocionalmente.

Uma parte considerável da nossa energia criativa é gerada pela diversidade de crenças, ideias e valores que guiam os comportamentos humanos.
Mas, ao mesmo tempo em que essas diferenças pessoais podem ser positivas, quando mal compreendidas e pouco aceitas podem gerar sérios problemas de relacionamento.

No ambiente corporativo, os conflitos normalmente geram segregações, disputas, empobrecimento da comunicação, perda de motivação e enfraquecimento dos relacionamentos, entre tantos outros aspectos negativos.

Se esses problemas não forem administrados com habilidade e presteza, fatalmente irão impactar o moral das equipes, o ambiente trabalho e, como natural consequência, os resultados da Organização.

O papel do Gestor de Pessoas, do ocupante de qualquer cargo de comando, é crucial quando do aparecimento de conflitos de qualquer natureza. Além de, evidentemente, não ter o direito de ser, ele mesmo, gerador de situações conflituosas, o Líder deverá atuar de maneira pronta e eficiente para aproximar pessoas, eliminar atritos e assegurar um ambiente propício para a produtividade e a lucratividade.

Um dos maiores geradores de conflitos é o fato de que as pessoas conhecem pouco sobre si mesmas… Elas simplesmente desconhecem quais serão suas reações conforme as diferentes situações às quais poderão, a cada dia, ser expostas.

Assista o vídeo sobre este assunto: O Líder como Administrador de Conflitos.  

Carl Jung disse, certa vez, com muita propriedade, que “nossa visão só ficará clara quando olharmos para dentro de nós, pois quem olha para fora, sonha, enquanto quem olha para dentro, desperta”.

A fofoca no ambiente de trabalho também deverá ser objeto de constante policiamento por parte dos ocupantes de cargos de Liderança, pois é um outro fator de desagregação da Equipe de trabalho. “Muitos problemas seriam evitados se falássemos “um para o outro”, ao invés de “um do outro”…

Existe um outro importante conceito, que nos é trazido por Stephen Covey, grande estudioso das relações humanas e o criador do “best seller” Os Sete Hábitos das Pessoas Altamente Eficazes. Ele nos ensina que, ao invés de procurarmos ser compreendidos, deveríamos procurar, antes, compreender os outros.

Inúmeros conflitos poderiam ser evitados se apenas praticássemos o hábito da Empatia, procurando compreender as razões que levam as pessoas a defenderem certas ideias, como também porque é que nos tratam de determinadas maneiras.

Quando buscamos compreender o outro, manifestamos um profundo respeito pelas suas convicções e aumentamos enormemente a nossa capacidade de entender os seus comportamentos.

De qualquer maneira, não podemos encerrar esta nossa rápida passagem por tão importante tema, sem dizermos que o conflito, não é necessariamente, maléfico para o alcance dos nossos objetivos profissionais.

Às vezes, evitar confrontos pode piorar a situação. O confronto pode, eventualmente, ser resolvido de modo positivo para ambas as partes, revelando-se uma oportunidade para fortalecer determinados relacionamentos profissionais.

O que tem de ser garantido é que o confronto deverá cercar-se de respeito e consideração pela outra pessoa e que a discussão de diferentes pontos de vista deverá buscar os melhores interesses das partes envolvidas.

Com a providencial ajuda de John Maxwell, seguem abaixo as 10 orientações para o estabelecimento do que podemos chamar de “Confronto Positivo”:

  • Confronte o mais rápido possível;
  • Aborde a ação errada, e não a pessoa;
  • Confronte apenas o que a pessoa pode mudar;
  • Dê à pessoa o benefício da dúvida;
  • Seja específico;
  • Evite o sarcasmo;
  • Evite palavras como “sempre” e “nunca”;
  • Se for apropriado, diga como você se sente em relação ao erro;
  • Dê à pessoa uma estratégia para consertar o problema;
  • Trate a pessoa como um amigo(a).

O “Confronto Positivo” é um sinal certo de que você se importa com o outro e age em benefício dele.

Conheça nosso Material Educativo e fortaleça sua caminhada de Líder.  

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